◎「ポスト07」と中小企業の経営行動
　
日本で1947（昭和22）年から1949（昭和24）年の間に生まれた約800万人は「団塊の世代」と呼ばれる。「ポスト07」とは、これらの人々が60歳になって定年期に入る2007（平成19）年以後の社会現象を指す。これと、現在は「高齢・少子時代」である点にも留意する必要がある。
　中小企業は、従来以上に、成熟とともに斬新さを求める努力が必要で、そのためには、多層的な組織構成により､多世代が融合しつつ目的を果たす行動力学の確立が求められる。そうした中小企業にとって「ポスト07」は成長チャンスである。大企業はおおむね60歳定年を守り、多くの定年退職者が出る。もともと地域の勤労者に注目される存在だった中小企業が、大企業の定年退職者等、従来よりも多様な人材を活用することができる条件に恵まれることにより､成長機会が得られる。今後、一旦退陣した労働市場へ再度参入する人材の力を借りて組織風土を一新するならば､新しいタイプの中小企業ともなり、近未来の経営行動も高められると考えられる。

◎事例企業の研究――５類型に分類（付表参照）
　13社を以下の５類型に分けた上で、「本来的な中小企業」を各企業の事例に問う形で進め、多くの企業経営に示唆を与える以下のような結果を得た。(1)労務重視型（３社）―海外との競争が厳しく、高品質ながら低労務費が求められる量産型製品の製造業が主。派遣労働者や高齢者等のフレキシブルな労働力を活用している。一見、本来的中小企業の範疇から外れているようだが、そうした労働者への種々の対策が本来的中小企業の持つ暖かさを伴う点に特色が見られた。(2)長期雇用重視型（３社）―定年制度がなかったり、再雇用ながら経営理念として長期雇用を前提としている企業。能力のよく蓄積された人材である高齢者を一定年齢で引退させるのは経営資源の損失と考えている。(3)共生重視型（４社）―労務を重視し、長期雇用を前提としつつ､勤務者と社業の融合に積極的に努力している企業。こうした努力は殆んどの調査企業に見られるが、特に「共生」意識が高い企業をこの型に分類した。(4)技術伝承型（２社）―固有技術が問われる１品料理生産型企業では、熟練技術者の長期雇用は必然で、再雇用制度を活用して技術伝承に努力していた。多量生産型の例では、熟練技術者による若手選抜者の指導を積極的に行っていた。(5)理念重視型（１社）―高齢社会の到来を早く予測し、経営理念としての人材重視を高齢社会で具体化するための諸策を取りつづけた事例。職場を「働いて幸せであること」という生涯目標を実現する場として設計し、運営。本来的な中小企業の目指してきたもので、企業活動の王道でもある。

◎高齢社会と地域､企業―長野県と東京都大田区を事例に―
　精密工業を主とする長野県の産業構造は高齢者の就業に有利と考えられる。実際に65歳以上の就業者比率は全国平均を10％上回る31.7％である。但し､就業者は必ずしも企業で働いているのではなく、60歳で会社を辞めた後、家の周辺で農業を行っている例が多く、いわば2毛作勤労が実現している。しかし､長期的視点で見ると、企業としては、生涯勤労を期待し、その利点､価値を理解できるような経営を続けることが望ましいと思われる。それには、今まで以上に企業での勤労と農業の融和を図るアプローチが必要で、それが、企業と勤労者の両者にとって幸せを生む行動になると理解した。
　東京都大田区は機械金属工業が強い地域である。その機械金属工業の事業所数は、1983（昭和58）年の9190から2000（平成12）年には6160に減少した。従業者９人以下が86.9％を占めるこれらの事業所では従業者の高齢化とともに、経営者の高齢化と後継者難も進んでいる。区は現在、海外への営業活動を強化し、「国際中小企業」の集積地として製造業の発展を展望しているが、製品の変化速度が速い中、高齢従業員の能力発揮の可能性には疑問も残る。こうした中、最近では、異業種交流グループの活動の活発化を通じて、２次産業と３次産業の融合が起きつつある。こうした地域に根ざした経営行動を通じて、高齢社会に適合した地域産業の台頭、成長が期待される。

◎高齢化と中小企業の経営的対応
　高齢社会を統計数字で確認した上で、中小企業経営における高齢社会の持つ意味について改めて経済学、経営学的な視点から考察・整理した。
　労働力の高齢化は人口構造の高齢化ほど激しくはないものの、中小企業をはじめ企業経営の大きな影響を与えるものである。高齢労働者の特徴として、(1)そもそも働く意思を持たない非労働力人口の増加。(2)働く意思を持っていても職に就けない人の割合が高い（有業者割合の低下）。(3)短時間労働希望者の増加等、希望する勤務形態の変化。(4)年金受給の有無・受給額による就業率の変化、――が挙げられる。こうした特徴も反映して、高齢者では自営業主や家族従業員として働く人の割合が高くなっている。
　高齢労働者と中小企業の関係を見ると、大企業対比、中小企業は高齢労働者に多くの就業機会を提供する一方で、中小企業もまた高齢労働者により強く依存している。60歳以上の労働者がいる割合は企業規模が小さいほど高くなる傾向がある。定年制度を定めない企業割合も中小企業が大企業対比やや高く、定めた場合でも、定年とする年齢が高い。中小企業が高齢労働者を受け入れやすい背景の一つに、賃金上昇カーブが大企業対比緩やかであることなどが考えられる（高齢労働者を雇用しない現象の説明に、加齢や就業年数に伴う賃金カーブの上昇ほど労働者の能力や企業への貢献度は上昇せず、賃金バランスが崩れてくるからという理論がある）。
　経営資源が企業の競争優位確立に決定的な役割を果たすと主張する内部資源重視型の経営戦略論が注目されているが、経営資源としての高齢者を一時的、あるいは持続的な競争優位を持つ経営資源として生かして高水準の業績を上げている事例企業も多く見られた。一括・一律な対応が基本の大企業に対して、中小企業は持ち前の柔軟な経営を実践することにより、多様な就業ニーズを抱える高齢者により高い満足を与えて、高いモチベーションを引き出し、企業の生産性向上に貢献させることが可能である。高齢者活用を通して蓄積されたノウハウや経験は、高齢者に限らず様々な労働者に適用可能で、それは企業の人材育成における経済性獲得にもつながるものである。
　一般に、企業が経営資源による競争優位を構築するには、(1)異質性、(2)事前的競争制限、(3)事後的競争制限、(4)移動困難性の４つが条件とされる。高齢労働者を競争優位構築上の経営資源と捉えた場合、(1)はある企業で活用される経営資源を競合相手が有していないことで、長い期間の「完成品」である高齢労働者の異質性は他の年齢層に比べ強い。(2)はある企業の活用する経営資源の存在や価値に他の企業が気付かぬこと等である。人手確保にさほど苦労しない大企業には高齢者雇用の必然性が少ない。(3)はある企業で活用されている経営資源に気付いても、先行企業ほど活用が容易でない等である。(4)は企業の高齢者活用制度は、その企業の歴史、地域等の状況に合わせたもので、他の企業が表面的に取り入れても効果を得るのが難しいことである。
　このように、中小企業の高齢労働者の活用は、対応の仕方によっては、持続的な競争優位を構築する手段ともなりうるもので、先行した企業ほど、その可能性は高くなるものと思われる。

◎高齢社会と企業経営上の取組・企業意識に関するアンケート調査
　調査研究に当って、最近約10年間の当センター表彰企業を対象にアンケート調査を実施した（標本数152社、有効回収数88社＝有効回収率57.9％）。定年制のある企業が97.7％（60歳が殆んど）で、うち80.2％は再雇用制度を導入していた。再雇用時の給与水準は、再雇用前給与の60～70％が30.4％と最多で、60％～80％では50％弱を占めた。結果からは、(1)再雇用制度の導入が一般よりやや高い（従業員数100から300人の一般企業の場合66.9％→平成16年度厚生労働省調査）(2)高齢社会をネガティブには捉えず、積極的に対応しようとの意識が強い（但し、新市場としての期待度は高くない）。(3)技術伝承・技術改善については問題なしとの見方が多い。――等が窺われた。これらは業績が比較的安定している企業群の特徴といえよう。なお、「介護・育児」については関心が薄く、この点は今後の課題の１つである。